锐创的管理一直存在很多问题，家电事业部是收购夏新的家电部门，连刘军也是一起打包过来的。
而其他几个部门，因为目前还没有做出产品上市，所以大部分都是技术人员，所以孟凡和黄光睿上任后，首先做的就是扩充人马。
虽然余江放权给他们，让他们自己招人，但这样这几人的威望也会越来越高，他们提上来的高管也都是他们自己人，如果他们未来离职，势必会动摇锐创的根基。
这是余江不愿意看到的，哪怕未来他们不离职，但余江也要培养自己的高管，所以锐创总部里面的员工，才是对余江最忠诚的，这也是其他部门员工，羡慕总部员工的原因。
在总部没有竞争压力，锻炼几年就可以申请调任其他部门，调任就从管理层作起，谁不羡慕。
而锐创总部，可以说就是余江的眼睛和嘴巴，下面每个事业部的情况，都是通过这些人了解，在根据这些汇总的信息，来商讨针对性解决方案。
就像刘军，他从来不会和余江去聊叮叮内部管理问题，这种情况很很正常，余江可以理解。
这不是刘军有所隐瞒，而是大家时间都很宝贵，聊的都是公司发展运营情况，而且管理上的问题，说了会显得刘军无能，还不如内部消化。
…………
经过一周多的时间，人事部终于完善了锐创的管理制度，余江看完很满意，他们完全理解了余江的话。
“员工离职，原因无非就两条：1、钱没给够，2、过的不开心，其它理由，都是扯淡，他们是给公司留点面子而已。”
这第二条过的不开心，可以归纳为得不到晋升机会，而事实上锐创也确实有很多员工离职，叮叮是最多的。
就好比叮叮的线下营销部门，员工跑断腿好不容易拿到订单，结果没有得到晋升机会，好处都被领导拿了。
当然叮叮也给这位销售精英现金奖励了，可他还是选择了辞职，他想要的是升职加薪，现金奖励在他看来就是一锤子买卖。
但这也没办法，叮叮不可能在为在他，单独成立一个团队，毕竟叮叮目前还是个电商品牌，线下扩建太多销售团队，无形中增加了员工成本。
这些情况刘军没有和余江说，这些事情都是总部员工，汇报上来的，而现在新的奖惩制度出来后，就可以杜绝这种人才流失了。
“辛苦各位了，这套新管理制度很详细，各方面都考虑到了，马上开始执行吧。”
这套管理方案，不光体现了锐创的企业文化，还对每一位员工尽量做到了公平公正，让每一位员工都看到了希望。
当然想做到绝对公平是不可能的，但人事部做出来的管理方案，余江认为还是很公平的。
在得到了余江的肯定后，人事部马上就开始执行了起来了，同时公司内部也做出了公告。
“从即日起，公司将引入新的员工考核标准，引入KPI考核数据，员工职位和待遇将采用P序列和M序列，公司鼓励那些认真负责的员工，给结果付钱（奖），给努力鼓掌，欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力…………核算的虽然是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。”
很多员工在听说公司实行KPI考核后，心里就有股凉意袭来，现在很多大公司都引入了KPI考核标准，完不成任务直接辞退，他们感觉压力很大。
而且对所有员工来说他们最痛恨的，就是企业的KPI考核，因为公司会把考核标准定的很高，让员工很难完成，他们累死累活才能保证及格。
这时候有些员工已经坐不住了，他们看到KPI考核就开始争相议论起来。
“完了完了，又是KPI考核，我估计要凉凉，我上个公司就是KPI不达标我辞职了，没想到来到叮叮又是KPI考核。”员工甲沮丧的说道。
“辞职？有要么严重吗？”员工乙好奇的问道。
“你是不知道，现在那些大公司定的KPI不加班都完成不了，不光在公司996，完全回家还得加班，而且还要和主管搞好关系，不然给你分配一大堆完不成的任务，那就麻烦了。”员工甲诉说着他的经历。
“没你说的那么严重，你好好看看公司对考核的要求，别一听说就下结论，我觉得公司的考核标准很人性化，而且对我们底层的员工很优待。”
突然听到另一样同事的话，交头接耳的两人有些尴尬，他们也好奇这位同事的话，于是继续看起了公告。
当他们看完以后，这两人无比激动，果然是考核KPI以外的东西。
“KPI数据占比30%，专业能力占比10%，价值观占比50%，学习能力占比10%，满分100分，60分及格，80分优秀。”
专业能力和学习能力大家很好理解，而价值观就是从员工品德态度，团队协作能力考量。
之所以要弄个学习能力，余江就是想让他们能自我学习，毕竟学无止境嘛，知识上有进步他们将来也有更多晋升机会，余江也愿意推他们一把。
而价值观，学习能力，充分的体现了锐创的企业文化，来到锐创不仅是一个工作机会，也是一个学习的机会，锐创需要的是价值观正确的人。
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